Future of work
Demografie, Wissensgesellschaft und Internationalisierung
Matthias Mölleney | peopleXpert GmbH
Internationale Vernetzung, wachsende Komplexität und dynamischer Wandel der Gesellschaft prägen Privatwirtschaft und Öffentlichen Dienst immer stärker. Aufgaben wandeln sich, neue Technologien, Instrumente und Methoden kommen hinzu. Die Anforderungen an die Mitarbeitenden steigen. Mit den „Millennials“ tritt eine junge Generation mit neuen Ansprüchen und Wertvorstellungen auf den Arbeitsmarkt, der für gut qualifizierte Mitarbeiter/innen auch in Zukunft trocken bleiben dürfte.
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Öffentlicher Dienst
Wertschöpfung und volkswirtschaftliche Bedeutung
Andres Frick | Senior Research KOF Konjunkturforschungsstelle ETHZ
Die Wertschöpfungskraft des Öffentlichen Dienstes ist kaum Gegenstand einer breit geführten Diskussion. Im Vergleich zur Privatwirtschaft wird er gerne nur als Kostenfaktor thematisiert. Zu unrecht, wie wir meinen. Im internationalen Standortwettbewerb zeigt sich zum Beispiel, dass Qualität und Verfügbarkeit von Sicherheit, Bildung, Infrastruktur usw. die internationale Wettbewerbsfähigkeit stärken und den Wohlstand der Schweiz fördern.
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Image und Stellung
Schlussfolgerungen für die Personalwerbung
Daniel Hirsbrunner | Leiter Personalmarketing, Eidg. Personalamt
Der Öffentliche Dienst beschäftigt je nach Betrachtungsweise über 20 Prozent der Erwerbstätigen der Schweiz und ist damit ein bedeutender Arbeitgeber. Er bietet spannende und anspruchsvolle Aufgabengebiete und attraktive Laufbahnmöglichkeiten für eine Vielzahl höchst unterschiedlicher Berufe. Auf dem Arbeitsmarkt verfügt der Öffentliche Dienst durchaus über ein attraktives Profil mit starken Pluspunkten. Seine gesellschaftliche Verantwortung und seine Werteorientierung machen ihn einzigartig.
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Personalmarketing
Grundlagen zu einem gezielten Arbeitsmarktauftritt
Stephanie Anderegg | Leiterin Personalmarketing SBB
Alexander Senn | Head HR Marketing KPMG
Personalmarketing ist eine noch junge Disziplin, die den Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt positioniert. Im Personalmarketing werden die klassischen Instrumente des Produkt- und Dienstleistungsmarketings kombiniert mit dem HR-Instrumentarium. Ein Dienstleistungsunternehmen und ein bundesnaher Betrieb informieren.
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Gekonnte Zielgruppenansprache
Kampagnen und Stelleninserate
Rita Naef | Inhaberin RN Kommunikationskultur
Peter Metzinger | Inhaber business campaigning Switzerland GmbH
Im Personalmarketing ist das Stelleninserat das am häufigsten eingesetzte Kommunikationsmittel. Es informiert über die offene Stelle, beschreibt Aufgaben und Pflichten attraktiv aber realistisch und motiviert zur Bewerbung. Die Imagekampagne greift weiter. Sie will den Arbeitgeber bekannt machen und ein spezifisches Bild prägen (Employer-Brand), das idealerweise das Selbstverständnis und die Werte des Arbeitgebers wiedergibt.
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Maximale Werbewirkung
Gezielter Einsatz der Medien
Matthias Mäder | Geschäftsführer Prospective Media Services AG
Thomas Schrämli | Leiter Kommunikation und Medien Eidg. Grenzwachtkorps
Art und Zahl der Medien, die sich für eine Stellenausschreibung oder für eine Kampagne zur Personalgewinnung eignen, ändern sich über die Zeit und von Fall zu Fall. Auch ändern sich die Perzeptionsgewohnheiten der Stellensuchenden und sie unterscheiden sich nach Zielgruppen. Das Internet eröffnet als ergänzender Kanal zur Tages- und Fachpresse zusätzliche Möglichkeiten. Werbeerfolg setzt eine gezielte Auswahl geeigneter Medien voraus, verlangt nach einem geplanten Vorgehen und schliesst mit einem Erfolgscontrolling ab.
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Externe Personalberater
Hilfestellung für Spezialfälle
Heinz Wolf | Partner E.M.S. AG
Manfred Hertig | Leiter Zentrale Dienste Tiefbauamt der Stadt Bern
Bestimmte Personalkategorien sind unter Umständen auf dem Markt schwer zu gewinnen. Den Personalverantwortlichen fehlen spezifische Branchenkenntnis und/oder ein Beziehungsnetz. Zudem können im Markt gegenüber einem Arbeitgeber Vorurteile bestehen, die Ausschreibung muss aus internen Gründen verdeckt geführt werden oder es gilt interne Engpässe zu überbrücken. In solchen Fällen kann der Einsatz einer externen Personalvermittlung sinnvoll sein
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Erfolgreiche Selektion
Das Interview und weitere Instrumente
Andreas Benoit | Geschäftsführer Benoit Consulting
Konrad Hunziker | Leiter Personalgewinnung Kantonspolizei Zürich
Das Interview wird auch in Zukunft die entscheidende Rolle bei der Personalselektionierung spielen. Eine professionelle Auswahl stützt sich aber auch auf das Stellen- und Anforderungsprofil, auf die im Voraus definierten Kriterien sowie auf eine sorgfältige Analyse der Bewerbungsunterlagen. Vermehrt kommen aber auch Tests zum Einsatz, die zum Teil online verfügbar sind.
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Qualität und Geschwindigkeit zählen
Linie zielführend in den Prozess einbinden
Nicola Fielder | Director Services Adecco Human Capital Solutions
Patrick Walde | Personalleiter Stadt Aarau
Personen, die sich aktiv um eine neue Stelle bewerben, sind in der Regel nur kurze Zeit auf dem Markt. Häufig sind sie mit mehreren potenziellen Arbeitgebern gleichzeitig in Kontakt. Es gilt darum, interessante Kandidatinnen und Kandidaten schnell in den Bewerbungsprozess einzubinden, d.h. unter anderem: Reaktion auf Bewerbungseingang noch gleichentags, schnelle Vorselektion, im Voraus mit der Linie vereinbarte Interviewtermine usw.
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